INSTITUTO DE DERECHO ECLESIÁSTICO Y CANÓNICO
Autor: Dr. Jorge Antonio Di Nicco. Director Adjunto del Instituto de Eclesiástico y Canónico. Autor de La “canonización” de las leyes civiles: concepto, condiciones y particularidades. La temática en relación con nuestro ordenamiento estatal, ED, 267-797, “La legislación canónica: Derecho vigente para el ordenamiento jurídico argentino. Sus particularidades”, Revista Mexicana de Derecho Canónico 22/1 (2016) 109-128 y “La observancia del derecho canónico con el nuevo Código Civil y Comercial de la Nación”, ED, 263-922, entre otras publicaciones referidas a la temática.
El caso aquí acercado se refiere a una empleada del Ayuntamiento de Ans (Bélgica) que asistía a su trabajo como jefa de oficina con un pañuelo islámico; ella no tenía contacto con quienes asisten al servicio público, pero se le prohibió utilizar la prenda de vestir por manifestar su carácter musulmán. DESCARGUE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
La citada empleada expresó que se vulneraba su libertad de religión y que recibía trato discriminatorio. Ante ello, el Tribunal de lo Laboral de Lieja consultó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea si la neutralidad exigida por el Ayuntamiento representaba una discriminación contraria al Derecho de la Unión Europea.
La sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) del 28 de noviembre de 2023, se abocó a dicho asunto que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el citado Tribunal de lo Laboral. Dicha petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, del 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16). Petición que se ha presentado en el contexto de un litigio entre una agente contractual del Ayuntamiento de Ans y este último, en relación con la prohibición impuesta por el Ayuntamiento a sus trabajadores de llevar cualquier signo visible que pudiera revelar su pertenencia a una corriente ideológica o filosófica o sus convicciones políticas o religiosas.
En la sentencia se expone que la demandante en el litigio principal trabaja para el Ayuntamiento desde el 11 de abril de 2016 y que ocupa, desde el 11 de octubre de 2016, el puesto de jefa de oficina, función que ejerce prácticamente sin ningún contacto con los usuarios del servicio público (back office). Que ha venido desempeñando sus funciones sin llevar ningún signo que pudiera revelar sus convicciones religiosas ni formular ninguna reivindicación escrita a tal efecto hasta el 8 de febrero de 2021, fecha en la que solicitó poder llevar el velo en el trabajo a partir del 22 de febrero de 2021.
Mediante resolución del 18 de febrero de 2021, la corporación municipal denegó dicha solicitud y prohibió provisionalmente a la demandante en el litigio principal llevar, en el ejercicio de su actividad profesional, signos que revelaran sus convicciones religiosas, hasta la adopción de una normativa general relativa al uso de tales signos dentro de la Administración municipal.
El 26 de febrero de 2021, tras haber oído a la demandante en el litigio principal, la corporación municipal adoptó una segunda resolución, confirmando la prohibición de que se trata hasta la adopción de tal normativa general. El 29 de marzo de 2021, el pleno del Ayuntamiento modificó su reglamento de trabajo introduciendo en él una obligación de neutralidad exclusiva en el lugar de trabajo, entendida en el sentido de que prohíbe a todos los trabajadores del Ayuntamiento llevar, en dicho lugar, cualquier signo visible que pueda revelar sus convicciones, en particular, religiosas o filosóficas, estén o no en contacto con el público. De este modo, el artículo 9 de dicho reglamento establece, en particular, que el trabajador goza de libertad de expresión, dentro del respeto del principio de neutralidad, de su obligación de reserva y de su deber de lealtad. Y que el trabajador deberá respetar el principio de neutralidad, lo que implica que deberá abstenerse de toda forma de proselitismo y que tiene prohibido exhibir cualquier signo ostensible que pueda revelar su pertenencia a una corriente ideológica o filosófica o sus convicciones políticas o religiosas. Esta norma afecta al trabajador tanto en sus contactos con el público como en sus relaciones con sus superiores jerárquicos y sus compañeros de trabajo.
Se indica que la demandante en el litigio principal inició varios procedimientos con el fin de que se declarara que se había vulnerado su libertad religiosa, en particular una acción de cesación ejercitada ante el órgano jurisdiccional remitente contra las dos resoluciones individuales mencionadas y contra la modificación del reglamento de trabajo controvertido en el litigio principal. En apoyo de esta acción, la demandante en el litigio principal alega que fue discriminada por razón de su religión. Por lo que respecta a estas resoluciones individuales, el órgano jurisdiccional remitente estima que la prohibición del uso del pañuelo islámico por parte de la demandante en el litigio principal constituye una diferencia de trato directamente basada en la religión de esta con respecto a los demás miembros del personal del Ayuntamiento, ya que otros signos de convicciones, en particular, religiosas, llevados discretamente, han sido tolerados por el Ayuntamiento en el lugar de trabajo en el pasado y siguen siéndolo.
Por otra parte, se agrega, considera que esta diferencia de trato no está justificada por exigencias profesionales esenciales y determinantes, en el sentido del artículo 8 de la Ley General contra la Discriminación, en la medida en que la demandante en el litigio principal desempeña sus funciones principalmente en back office, y que tal diferencia constituye, por tanto, una discriminación directa, en el sentido de la Directiva 2000/78.
Por consiguiente, consideró fundada la acción de la demandante en el litigio principal por el período comprendido entre el 18 de febrero de 2021, fecha de adopción de la primera de esas resoluciones individuales, y el 29 de marzo de 2021, fecha de adopción de la modificación del reglamento de trabajo controvertido en el litigio principal. Por lo que respecta a esta modificación, el órgano jurisdiccional remitente señala que tiene por objeto garantizar que tanto los actos realizados por el empleado público como la apariencia de este último sean estrictamente neutros, cualesquiera que sean la naturaleza de sus funciones y el contexto en el que se desarrollen. Considera que la norma introducida por dicha modificación constituye, en apariencia, una discriminación indirecta, ya que es neutra, pero que la aplicación que hace de ella el Ayuntamiento se rige por una geometría variable. Así, según dicho órgano jurisdiccional, esta regla es exclusiva respecto de la demandante en el litigio principal y más inclusiva para sus colegas con otras convicciones. En consecuencia, dicho órgano jurisdiccional permitió provisionalmente a la demandante en el litigio principal llevar un signo visible que pudiera revelar sus convicciones religiosas, pero únicamente cuando trabaja en back office y no cuando está en contacto con los usuarios o cuando ejerce una función de autoridad. No obstante, el órgano jurisdiccional remitente alberga dudas en cuanto a la conformidad con las disposiciones de la Directiva 2000/78 de una disposición de un reglamento de trabajo como la controvertida en el litigio principal, que impone una obligación de neutralidad exclusiva a todos los trabajadores de una administración pública, incluso a aquellos que no están en contacto con los usuarios. En estas circunstancias, el Tribunal de lo Laboral de Lieja decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
1) ¿Puede interpretarse el artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva [2000/78] en el sentido de que autoriza a una administración pública a organizar un entorno administrativo totalmente neutro y, por ende, a prohibir el uso de signos [que puedan revelar convicciones religiosas] a todos los miembros del personal, estén o no en contacto directo con el público?
2) ¿Puede interpretarse el artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva [2000/78] en el sentido de que autoriza a una administración pública a organizar un entorno administrativo totalmente neutro y, por ende, a prohibir el uso de signos [que puedan revelar convicciones religiosas] a todos los miembros del personal, estén o no en contacto directo con el público, aun cuando esta prohibición neutra parece afectar mayoritariamente a las mujeres y, en consecuencia, podría constituir una discriminación encubierta por razón de género?
En cuanto a la primera cuestión prejudicial, se procede responder que el artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que una norma interna de una administración municipal que prohíbe, de manera general e indiferenciada, a los miembros del personal de dicha administración el uso visible, en el lugar de trabajo, de cualquier signo que revele, en particular, convicciones filosóficas o religiosas puede estar justificada por la voluntad de dicha administración de establecer, teniendo en cuenta el contexto que le es propio, un entorno administrativo totalmente neutro, siempre que dicha norma sea adecuada, necesaria y proporcionada, a la luz de ese contexto y habida cuenta de los diferentes derechos e intereses en juego.
Respecto de la segunda cuestión prejudicial, por lo que respecta a la existencia de una eventual discriminación indirecta por razón de sexo, se procede recordar que este motivo está comprendido en el ámbito de aplicación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO 2006, L 204, p. 23), que, en su artículo 2, apartado 1, letra b), define expresamente el concepto de discriminación indirecta por razón de sexo, y no en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, único acto al que se refiere dicha cuestión. Además, la resolución de remisión no contiene indicaciones que permitan delimitar el supuesto fáctico en el que se basa la segunda cuestión ni las razones por las que una respuesta a esta cuestión, que se añadiría a la respuesta a la primera cuestión, sería necesaria para la solución del litigio principal. Por consiguiente, se dice, se procede declarar la inadmisibilidad de la segunda cuestión prejudicial.
Por ende, el Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara: El artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que una norma interna de una administración municipal que prohíbe, de manera general e indiferenciada, a los miembros del personal de dicha administración el uso visible, en el lugar de trabajo, de cualquier signo que revele, en particular, convicciones filosóficas o religiosas puede estar justificada por la voluntad de dicha administración de establecer, teniendo en cuenta el contexto que le es propio, un entorno administrativo totalmente neutro, siempre que dicha norma sea adecuada, necesaria y proporcionada, a la luz de ese contexto y habida cuenta de los diferentes derechos e intereses en juego.
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